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李娟:浅议职工带薪年休假制度及企业实践中存在的问题
【发布时间:2018-09-12】 【来源:转载】 【字体:
  

目前,我国已经构建起由宪法、法律、行政法规、部门规章和规范性文件、地方性规章等组成的保障劳动者带薪年休假权益的法律体系。带薪休假的落实情况,不仅关系到劳动者的休息休假权利,而且也是政府和社会普遍关注的热点难点问题。那么,目前职工带薪年休假制度存在哪些问题?企业落实带薪年休假制度的实际情况如何?全国劳动网

          职工带薪年休假制度中存在的问题
          
一是部分法律规定比较原则,操作性不强。
       
《职工带薪年休假条例》第三条规定:“职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天”。《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定:“职工连续工作满12个月以上的,享受带薪年休假”。两者都未说明“累计”“连续”工作时间如何界定,也没有给出判断工作时间间断的具体标准,客观上导致企业对此理解不一,操作随意性很大。另外,具体实施时也存在一定难度,比如“工作时间”的确认主体及认定依据问题。在当前用工形式多样、劳动力流动频繁,很多企业又不具备管理个人档案资格的情况下,企业应根据什么分段计算职工的累计工作时间?职工在维权时也会遇到举证困难等问题,即使企业愿意承认职工社会工龄,但是需要职工提供个人档案、劳动合同文本、解除(终止)劳动关系证明和社保缴费记录等具有法律效力的证明材料,一旦原工作单位不予配合,职工就很难维护自身权益。
    
此外,《条例》第五条规定:“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假”。这条法律规定本身存在一些问题:一是如果对单位不安排休假,职工本人不同意,这种情况如何解决?《条例》并未作出说明。二是何为“确因工作需要”也不明确,导致这条规定经常成为企业规避法律的借口。
    
二是法律适用范围比较笼统,未能体现年休假的主体差异。
        
带薪年休假制度对机关企事业单位、不同类型和行业的企业、个体工商户等单位的职工实行“一刀切”,忽视了主体差异和实质公平。我国各类用人单位的实际情况差异很大,如果以一套标准要求所有单位落实,导致落实效果不理想。一方面,不同类型企业面对市场压力和抵御风险的能力不同,导致它们对带薪年休假的承受能力也不同。另一方面,适用范围的规定同样忽视了各行业生产运行的特定规律。建议考虑细分不同行业,根据各行业生产运行的特定规律,提出指导性意见。比如,对生产任务淡旺季明显的企业,可以给出错峰休假的指导性意见。
    
三是法律对用人单位违法行为的监管及惩处方面缺乏具体规定,而且处罚力度过轻。
         
虽然《条例》第七条规定:“单位不安排职工休年休假又不依照规定给予年休假工资报酬的,由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正”。但是,人事部门或者劳动保障部门依据哪些法律,如何依法行使职权都未作说明,显然缺乏刚性措施的约束。另外,法律未对用人单位侵犯职工年休假权利的责任加以明确和细化。目前,我国针对用人单位违反劳动法律的处罚方式主要是责令限期改正和支付赔偿金责任,而且赔偿金额也不足以对违法单位产生足够的震慑力。
    
四是法律对带薪休假类争议案件的裁决标准界定不清,导致各地仲裁院对法律理解和把握尺度不一,裁决结果也是大相径庭。
    
在处理带薪年休假争议时,因为未休年休假待遇在法律上定性缺失,导致各地仲裁院裁决时适用不同的仲裁时效标准。一些地区认为带薪年休假待遇属于工资报酬组成,适用工资争议的特殊时效规定;一些地区则是为了达到裁审一致性,办案实际中适用一般时效规定。

          企业职工带薪年休假实施中的问题
         
笔者近期前往山东、陕西、江苏和贵州四省展开实证调研,走访了多家不同行业和不同性质的企业,随机抽取1446名职工作为样本进行问卷调查。根据调研情况,当前企业职工带薪年休假在实施过程中存在一些问题亟须引起重视:
    
一是部分调研企业尚未建立带薪年休假制度。
         
调查显示,虽有77%的职工表示企业已建立带薪年休假制度,仍有16%的职工表示企业尚未建立带薪年休假制度。关于企业未建制的原因,主要有两个方面:一方面,一些企业对带薪年休假的重视程度不高,认为带薪年休假属于锦上添花的事,应该优先维持企业生产运营。另一方面,一些企业确实生产经营困难,无力落实带薪年休假。
    
二是实际享受带薪年休假的职工比例不高,部分企业克扣职工应该享受的休假天数。
         
在受访职工中,仅有53.2%的人能够较多地享受带薪年休假。在未能享受年休假的职工中,27%的人是因为企业不同意安排休假,还有53%的人出于各种原因而主动放弃休假。关于企业规定职工享受的休假天数,14%的职工表示他们没有带薪年休假,该比例超出连续工作不满一年的职工比例2%),说明部分企业不给符合条件的职工安排休假。休假5天的职工占到40%但是低于工作1-10年的职工比例53%);休假10天的职工占到19%,但是低于工作1020年的职工比例22%),这些数据说明一些企业克扣职工应该享受的休假天数。
    
三是在何时休、如何休等休假安排方面,职工很难根据自己的意愿休假。
    
在决定休假安排方面,单位和职工双方貌似处于平等协商地位,但是事实并非如此。在实践中,职工休年假的决定权还是掌握在单位手中,职工没有休假主动权。许多制造企业安排职工在春节期间集中休假,农历腊月26号提前放假(多放5天假)就算每个职工休过年假。这种休假方式的不妥之处是工龄较长的职工比较吃亏,还有如果职工平时提出休假,就按事假扣工资处理。在休假形式上,职工也很难随自己的意愿。
    
四是未休年休假的工资报酬在很多企业不能落实到位。
         
调查显示,仅有7%的职工表示企业按日工资的3倍支付未休年休假工资报酬,15%的职工表示企业未按日工资的3倍支付未休年休假工资报酬,46%的职工表示企业未向其支付未休年休假工资报酬。调研还发现,企业支付未休年休假的工资报酬很容易出问题,尤其是多数企业计算补偿基数很不规范。有的企业按当地最低工资标准作为补偿基数;有的企业强迫职工签字自愿放弃休假;还有的企业仅将基本工资作为补偿基数,而基本工资通常仅占职工正常工资收入的较少部分。
    
五是企业在实践中对累计工作时间的理解和操作不一,多数企业在社会工龄的认定方面操作不规范。
    
目前,企业对累计工作时间的界定存在三种理解:一是将其理解为在本单位累计工作时间;二是将其理解为社会保险审核职工缴费年限和视同缴费年限累加的时间;三是将其理解为职工参加工作以来所有工作时间累计得出的年限。关于职工在外单位的工作时间,不同企业认定社会工龄的做法不一。有些企业只要能提供社保缴费证明或是原单位开具证明,就给予工龄认定;有些企业要求要求员工两者必须同时具备;有些企业一律不予承认,只认定在本企业内部的工作时间。全国劳动网


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